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為什么有真本事的人總不獲提升

2007-11-14 17:25:15

做一枚拔出來的釘子
陳堅是公司的“開廠元老”,技術部的工藝員。所以深得領導的賞識。人們都稱他是公司的一大財富!這讓陳堅暗自竊喜,感覺升遷的機會來了,工作更加賣力。
可沒過幾年,眼看著跟他同時進廠的同事們都升職了,只有他還在原地踏步。陳堅心里很不平衡,漸漸地失去了動力,人也變得懶散了。這一段時間,公司又要提干了,他精神一振。但最后的名單中竟然沒有他!一氣之下,陳堅索性請了半個月的假,回老家散心去了。
半個月后回到公司,有同事告訴他,在他休假的這段日子公司出了大亂子!一個工藝員因為不懂他的工藝配方,選錯了料,造成好幾噸的產品報廢了!陳堅一聽,暗自高興,心想:還不提我的干,萬一我走了看你們怎么辦!
副總找到陳堅,問有沒有補救的辦法。陳堅明知可以補救,但他出于一種報復心理卻搖了搖頭。副總頓時來了火氣,桌子一拍,問道:“你平時是怎么教他們的?”陳堅也忍無可忍,反問道:“那么,這幾年里你們到底給了我什么?”并提出辭職。
副總沉默片刻,從抽屜里拿出一把錘子和一枚釘子交給陳堅,說:“你把這枚釘子敲進那個松了的桌角里。”陳堅泄憤一般,“砰!砰!”兩下就把釘子砸進了桌角,只露出了一小截。這時,副總說:“你再把釘子給我拔出來。”陳堅試了好幾次,但釘子卻牢牢地嵌在木頭里,紋絲不動。
“你就像這枚釘子,牢牢地占據了一個關鍵的位置。”副總說,“在沒有找到更合適的替代物之前,你會不會將它拔出來?一定不會。反之,還希望它越牢靠越好!”
副總接著說:“我們之所以批你的假,就是想看看少了你這枚釘子行不行。但事實證明,不行。如果你不趕快在自己的位置上砸下另一枚釘子,我們就不會冒著風險把你拔出來,你也就永遠得不到提升的機會。”
陳堅茅塞頓開。他怕別人學去他的技術,砸了飯碗,一直不以真本事示人。結果,飯碗是保住了,但他也因此失去了被提升的機會。
前幾天無意中看到這則小故事,很受啟發!好東西發出來與大家分享。

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用戶評論

呆子王敏

專業度:0

職場新手

958樓 | 2019-06-12 21:23:00

有才華的人,不是那么容易順從和盲從,在人群中會有些不入流,

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羅賓robin

專業度:5273

總裁

957樓 | 2007-11-19 15:07:20

贊同以下這兩位朋友的回復:

作者:黃小毛    發布時間: 2007-11-17 上午10:05

我記得最初看到這個類似的觀點是來自IBM,IBM的企業文化就說的是“必須帶新人,否則你得不到升遷”。

但那是世界知名的大企業,他有著完備的人力資源管理體系,有良好的員工職業生涯規劃,可以實踐自己的承諾——你帶出了能替代你的人,你就能得到升遷。

而中國的大多數民營企業人力資源管理水平和企業文化并沒有那么成熟,尤其是中小企業,也許都還談不上有人力資源管理和有企業文化,仍存在著“教會徒弟,餓死師傅”的現象。

因此,技術型人才為了捧住自己飯碗,穩固自己地位,留一手很正常。他們自然地想:與其把主動權交到別人的良心和承諾上,不如牢牢握在自己手中。

再回到這個案例:假定陳堅所在的是個人力資源管理體系完善、文化先進的企業,那么,它應該有完善的任職資格管理和績效管理,如果陳堅的職責里有帶新人,而他沒有做到,那么作為他的上級,早就可以通過績效管理里的績效面談等形式讓他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不著腦袋好多年。連基本的績效管理都沒做好,這個企業的人力資源管理算完善嗎??
而如果它是人力資源管理不完善的企業,那么副總的話就更顯得可笑了:你們的人力資源管理本身就不規范,怎么可能為陳堅考慮到了技術人員的上升通道?怎么讓人家怎么信任你不會過河拆橋呢?這樣的前提下,副總勸說陳堅帶新人,就是要他放棄自己手中的籌碼,那不等于與虎謀皮嗎?如果陳堅真的聽信了,那他還真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。

綜上所述,主帖里提到的這個故事有明顯自相矛盾的漏洞,沒有說服力,經不起斟酌。估計該案例是從某個半桶水、沒有責任心的咨詢講師那里流出來的吧。

題外話:現在業界流傳一句話——“防賊防狼防火防盜防咨詢公司”,貌似這也可以開話題了,呵呵。

作者:農民家    發布時間: 2007-11-17 上午9:30  

本人認為這個故事不應該這樣解釋:

1、陳堅是公司的“開廠元老”,技術部的工藝員
既然是工藝員有什么資格挑選自己的接班人,安排別人的工作,是沒有權利的,副總讓他做權限以外的事是有問題的。
解決方法是先做技術部的副主管,自己的業務依然負責,培育接班人,接班人成熟后逐漸放權,同時自己的管理水平也得到鍛煉和提升,再做正職。

2、副總這么用人是有風險的,既然知道這個釘子不可缺少,就應該主動提前解決,否則,一旦這個人出現以外,企業將癱瘓,把企業經營風險壓在一個工藝員身上,不理解他晚上如何能睡的安穩。

3、公司的管理體制存在問題
以前提升的負責管工藝的領導是怎么選拔的?本人不懂關鍵技術,又不會善待自己的部下,這樣提拔領導,可能不滿意的不止陳堅一個人。

4、換做是我,我會把陳堅提升為總工,帶一個技術團隊,負責公司工藝方面的業務,不參與其他經營管理(要看管理才能),社會地位、待遇都提高,讓陳堅體面的、心甘情愿的工作。
同時建立必要的考核制度,約束陳堅培訓其他技術骨干,這樣才能高枕無憂

下一站,轉角

下一站,轉角 回復 羅賓robin: 既然相信下屬,就應該給他成長的機會,用人不疑,有時候疑人也要使用!

回復 | 舉報 | 2016-08-18 09:12:25
amyE

amyE 回復 羅賓robin: 分析得很棒

回復 | 舉報 | 2015-07-14 10:03:53
夢想飛揚602

夢想飛揚602 回復 羅賓robin:        這位總裁說的很正確,現在中國的公司大多都是不太正規的小公司,管理有些也許根本就談不上,就是老板一個人說了算,合他的心意心意就是對的,不合心意的就想辦法把你給干掉,為什么,就是怕你有一天,會把他替代了,會把他的公司和家給占了,讓他沒有一席之地了,以上這則故事個人覺得,純屬瞎編胡鬧,就是在給職場新人以誤導,中國自古以來就是得了天下后就開始大肆的殺戮功臣,真正能夠功成身退的除了張良外,還有幾個呢?我們都是凡人,況且目前的社會壓力這么大,哪個沒有雄心抱負,哪個沒有遠大理想呢?

回復 | 舉報 | 2014-01-18 16:58:09
jszhulei

jszhulei 回復 羅賓robin: 您的言辭犀利 觀點明朗  正反兩面剖析問題 學習了 謝謝

回復 | 舉報 | 2012-12-24 16:46:58
小亞123456

小亞123456 回復 羅賓robin:很受教,我看過上面的故事,只會想故事的寓意,想自己不能藏私,以后要將自己會的與大家一起分享。但看過您的帖子后,才覺得自己很膚淺。您是跳出了故事的圈子,站在總體的宏觀的角度看問題。這點是我很缺乏的。我也知道自己有這個毛病,也經常的提醒自己,要學會跳出來看問題,但每次一遇到上面事情,就進去出不來了,就會跟著作者設定好的思路去想。所以很佩服您, 崇拜 O(∩_∩)O~

回復 | 舉報 | 2010-04-22 11:59:02
情奴

情奴 回復 羅賓robin:我同意~在很多人看來升遷固然重要~但保住飯碗更重要~在飯碗沒得到保證的前提下,沒有升遷的機會的環境下~沒幾個人愿意培養一個可以頂替自己的新人~這個還是由企業的制度決定的~制度好了~自然就沒了相關顧慮~

回復 | 舉報 | 2009-06-20 13:00:21
溪石先生

溪石先生 回復 羅賓robin: ??

回復 | 舉報 | 2011-03-12 08:28:40
胡成勝

胡成勝 回復 羅賓robin:      真才實干的人得不到提升多數是管理的問題,要么他沒有提升權,要么沒有管理能力。     但最主要的原因是直接上級怕下屬超過自己,只想從他人身上獲利突出自己的成績。人都是相輔想成的,沒有利益是免費可以得到的!

回復 | 舉報 | 2008-03-08 18:43:40
曾文鑫

曾文鑫 回復 羅賓robin:我好早以前也看過這個案例,但是卻從沒想過這樣的分析,就算我怎么想也不會想到這么多的,呵呵,

回復 | 舉報 | 2008-02-19 13:30:55
長翅膀的貓

長翅膀的貓 回復 羅賓robin:贊同以下這兩位朋友的回復:作者:黃小毛    發布時間: 2007-11-17 上午10:05 我記得最初看到這個類似的觀點是來自IBM,IBM的企業文化就說的是“必須帶新人,否則你得不到升遷”。但那是世界知名的大企業,他有著完備的人力資源管理體系,有良好的員工職業生涯規劃,可以實踐自己的承諾——你帶出了能替代你的人,你就能得到升遷。而中國的大多數民營企業人力資源管理水平和企業文化并沒有那么成熟,尤其是中小企業,也許都還談不上有人力資源管理和有企業文化,仍存在著“教會徒弟,餓死師傅”的現象。因此,技術型人才為了捧住自己飯碗,穩固自己地位,留一手很正常。他們自然地想:與其把主動權交到別人的良心和承諾上,不如牢牢握在自己手中。再回到這個案例:假定陳堅所在的是個人力資源管理體系完善、文化先進的企業,那么,它應該有完善的任職資格管理和績效管理,如果陳堅的職責里有帶新人,而他沒有做到,那么作為他的上級,早就可以通過績效管理里的績效面談等形式讓他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不著腦袋好多年。連基本的績效管理都沒做好,這個企業的人力資源管理算完善嗎??而如果它是人力資源管理不完善的企業,那么副總的話就更顯得可笑了:你們的人力資源管理本身就不規范,怎么可能為陳堅考慮到了技術人員的上升通道?怎么讓人家怎么信任你不會過河拆橋呢?這樣的前提下,副總勸說陳堅帶新人,就是要他放棄自己手中的籌碼,那不等于與虎謀皮嗎?如果陳堅真的聽信了,那他還真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。綜上所述,主帖里提到的這個故事有明顯自相矛盾的漏洞,沒有說服力,經不起斟酌。估計該案例是從某個半桶水、沒有責任心的咨詢講師那里流出來的吧。題外話:現在業界流傳一句話——“防賊防狼防火防盜防咨詢公司”,貌似這也可以開話題了,呵呵。 作者:農民家    發布時間: 2007-11-17 上午9:30   本人認為這個故事不應該這樣解釋:1、陳堅是公司的“開廠元老”,技術部的工藝員既然是工藝員有什么資格挑選自己的接班人,安排別人的工作,是沒有權利的,副總讓他做權限以外的事是有問題的。解決方法是先做技術部的副主管,自己的業務依然負責,培育接班人,接班人成熟后逐漸放權,同時自己的管理水平也得到鍛煉和提升,再做正職。2、副總這么用人是有風險的,既然知道這個釘子不可缺少,就應該主動提前解決,否則,一旦這個人出現以外,企業將癱瘓,把企業經營風險壓在一個工藝員身上,不理解他晚上如何能睡的安穩。3、公司的管理體制存在問題以前提升的負責管工藝的領導是怎么選拔的?本人不懂關鍵技術,又不會善待自己的部下,這樣提拔領導,可能不滿意的不止陳堅一個人。4、換做是我,我會把陳堅提升為總工,帶一個技術團隊,負責公司工藝方面的業務,不參與其他經營管理(要看管理才能),社會地位、待遇都提高,讓陳堅體面的、心甘情愿的工作。同時建立必要的考核制度,約束陳堅培訓其他技術骨干,這樣才能高枕無憂我認為分析的很好,學習了

回復 | 舉報 | 2008-02-18 09:48:38
nikohr

nikohr 回復 羅賓robin:萬事經不起“推敲”兩字,就算是頂級大片,也有其破綻和漏洞,但絲毫不影響其稱為大片而成為經典。所以,故事本身重點在于折射人才梯隊建設的重要性,其間有漏洞,乃為人才梯隊建設自身的毛病了。個人觀點。

回復 | 舉報 | 2008-01-23 12:14:33
天空的城

天空的城 回復 羅賓robin:贊同以下這兩位朋友的回復:作者:黃小毛    發布時間: 2007-11-17 上午10:05 我記得最初看到這個類似的觀點是來自IBM,IBM的企業文化就說的是“必須帶新人,否則你得不到升遷”。但那是世界知名的大企業,他有著完備的人力資源管理體系,有良好的員工職業生涯規劃,可以實踐自己的承諾——你帶出了能替代你的人,你就能得到升遷。而中國的大多數民營企業人力資源管理水平和企業文化并沒有那么成熟,尤其是中小企業,也許都還談不上有人力資源管理和有企業文化,仍存在著“教會徒弟,餓死師傅”的現象。因此,技術型人才為了捧住自己飯碗,穩固自己地位,留一手很正常。他們自然地想:與其把主動權交到別人的良心和承諾上,不如牢牢握在自己手中。再回到這個案例:假定陳堅所在的是個人力資源管理體系完善、文化先進的企業,那么,它應該有完善的任職資格管理和績效管理,如果陳堅的職責里有帶新人,而他沒有做到,那么作為他的上級,早就可以通過績效管理里的績效面談等形式讓他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不著腦袋好多年。連基本的績效管理都沒做好,這個企業的人力資源管理算完善嗎??而如果它是人力資源管理不完善的企業,那么副總的話就更顯得可笑了:你們的人力資源管理本身就不規范,怎么可能為陳堅考慮到了技術人員的上升通道?怎么讓人家怎么信任你不會過河拆橋呢?這樣的前提下,副總勸說陳堅帶新人,就是要他放棄自己手中的籌碼,那不等于與虎謀皮嗎?如果陳堅真的聽信了,那他還真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。綜上所述,主帖里提到的這個故事有明顯自相矛盾的漏洞,沒有說服力,經不起斟酌。估計該案例是從某個半桶水、沒有責任心的咨詢講師那里流出來的吧。題外話:現在業界流傳一句話——“防賊防狼防火防盜防咨詢公司”,貌似這也可以開話題了,呵呵。 作者:農民家    發布時間: 2007-11-17 上午9:30   本人認為這個故事不應該這樣解釋:1、陳堅是公司的“開廠元老”,技術部的工藝員既然是工藝員有什么資格挑選自己的接班人,安排別人的工作,是沒有權利的,副總讓他做權限以外的事是有問題的。解決方法是先做技術部的副主管,自己的業務依然負責,培育接班人,接班人成熟后逐漸放權,同時自己的管理水平也得到鍛煉和提升,再做正職。2、副總這么用人是有風險的,既然知道這個釘子不可缺少,就應該主動提前解決,否則,一旦這個人出現以外,企業將癱瘓,把企業經營風險壓在一個工藝員身上,不理解他晚上如何能睡的安穩。3、公司的管理體制存在問題以前提升的負責管工藝的領導是怎么選拔的?本人不懂關鍵技術,又不會善待自己的部下,這樣提拔領導,可能不滿意的不止陳堅一個人。4、換做是我,我會把陳堅提升為總工,帶一個技術團隊,負責公司工藝方面的業務,不參與其他經營管理(要看管理才能),社會地位、待遇都提高,讓陳堅體面的、心甘情愿的工作。同時建立必要的考核制度,約束陳堅培訓其他技術骨干,這樣才能高枕無憂解讀的很好,水平很高。我喜歡,能教朋友嗎?

回復 | 舉報 | 2007-11-20 11:53:23

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小嚕

專業度:189

職場新手

956樓 | 2007-11-18 19:58:26

我認為,這是一個典型的公司用人機制有問題的案例。以陳堅的性格和特長而言,也許不適合做一個管理者(即所謂的領導)。但是他是一個資深的技術骨干。他適合做技術專家。

公司完全可以設計出2條不同的成長路線供公司的員工發展,即管理類和技術類。適合管理的,往管理方向發展;適合做技術的往技術專家發展。工資和待遇上,也從2條線根據不同級別予以區分。這樣專做技術的人,也可以得到很好的職業發展,待遇未必比管理人員低。在IBM,一個高級培訓師的工資可能比一個部門的領導都要高,這就是很好的例子。

問題關鍵是,現在中國的企業大多數只有一個管理崗位的上升通道,而待遇是和管理級別掛鉤的,于是出現了千軍萬馬往管理崗位擠的情況,導致有些人專才技術也荒廢了。公司的專業水平也得不到提高。所以出現陳堅公司這樣的案例也就不稀奇了。

該是這樣公司思考管理制度的時候了。

洛陽布衣

洛陽布衣 回復 小嚕: 制度很關鍵!沒有一個良好的制度,今天走的是陳堅,明天走的是王堅,后天走的是張堅------

回復 | 舉報 | 2014-05-22 15:26:08
九口口口貓

九口口口貓 回復 小嚕:我認為,這是一個典型的公司用人機制有問題的案例。以陳堅的性格和特長而言,也許不適合做一個管理者(即所謂的領導)。但是他是一個資深的技術骨干。他適合做技術專家。公司完全可以設計出2條不同的成長路線供公司的員工發展,即管理類和技術類。適合管理的,往管理方向發展;適合做技術的往技術專家發展。工資和待遇上,也從2條線根據不同級別予以區分。這樣專做技術的人,也可以得到很好的職業發展,待遇未必比管理人員低。在IBM,一個高級培訓師的工資可能比一個部門的領導都要高,這就是很好的例子。問題關鍵是,現在中國的企業大多數只有一個管理崗位的上升通道,而待遇是和管理級別掛鉤的,于是出現了千軍萬馬往管理崗位擠的情況,導致有些人專才技術也荒廢了。公司的專業水平也得不到提高。所以出現陳堅公司這樣的案例也就不稀奇了。該是這樣公司思考管理制度的時候了。分析的有道理,變----通

回復 | 舉報 | 2007-12-10 19:44:42

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青品優悠

專業度:15

職場新手

955樓 | 2008-09-02 11:47:04

企業負責人一定要做到知人善用,在信任的前提下,為什么不大膽起用釘子式的技術專材來帶動技術團隊整個力量提升呢?沒有舞臺去發揮,專才也會沒落成庸才,這是企業及個人的悲劇!我建議陳堅盡快離開,去尋找真正的伯樂及能發揮自己特長的空間,實現自己的人生價值和社會價值!

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leibzh

專業度:21

業務精英

954樓 | 2013-12-01 21:33:20

我培養的下屬好幾個都是我的領導了。

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草根卡夫卡

專業度:0

職場新手

953樓 | 2017-03-02 10:38:28

以我在鋼鐵行業10年的管理經驗看,沒有任何一個人是不可代替的。因此,用職位的不可替代性說明其不可升遷,貌似有理的依據是可笑。

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宏億螺絲

專業度:42

主管

952樓 | 2017-01-23 14:35:59

這個副總所言,真是有智慧啊! 不過明顯就是編的故事,如果有此等智慧,怎么會出現如此大的亂子?真正的管理,其實無大事。公司出大事,定是管理不善! 只是文中所言,確實值得學習借鑒!

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sy隨遇而安

專業度:0

職場新手

951樓 | 2016-09-20 11:41:23

我的不成熟想法是:不能讓業務型人才吃虧吧。公司老總的的引領作用呢?可以換一種方法...

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came268

專業度:6

普通員工

950樓 | 2016-08-25 08:55:42

人力資源有問題. 很多人事是不懂裝懂,裝模作樣的.

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gududanbing

專業度:3

職場新手

949樓 | 2016-07-30 16:30:25

故事就是故事,只能明理與人,不能照搬照抄。 更不能將現實帶入到故事中去,否則就是害人害己害公司。

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