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做好了三“D”,企業就會牛“B”

02-02 11:51:41

關于TD、LD、OD,在網絡上的概念很多。在這里,我們不對概念性的東西做更多的詮釋。在三茅網,2017年1月9日,作者“炭哥周佳斌” 的一篇“終于明白了!人才發展、學習發展、組織發展是什么?”,能夠把這幾個概念講得比較到位。其實,在日常的應用場景中,占市場比例超過90%的中小企業,并不會有這名明顯的區分的,但是,他們也已經在做相關的事情。只有大型企業,對人才的培養與組織的發展,工作已經很細分的階段,才會將這些點,作為專崗專職來進行操作。


不管它是什么“D”,都是前輩們總結出的管理經驗。具體在不同的企業,在企業的不同階段具體是什么樣的呢?

1、初創企業

關于初創企業,最大的問題,就是其不穩定性,甚至是不確定性。

我們看到的初創企業,按大了分,有兩類:

一類是已經有明確的發展方向和目標,只是剛剛開始起步。這類初創企業,可以根據其產品、商業模式和發展目標,確定其組織架構,后續逐步開展人才補給和人才綜合能力提升(人才發展)。

另一類,是創始人有些資金、有些想法、有些資源,但還不成熟。基于沒有確定的、穩定的目標和方向,變化大,所以,其組織架構也不穩定,更談不上組織發展,這個階段,只能是在老板的帶領下,先滿足有一個小團隊,去完成不斷的試錯和總結,形成企業的產品和運營模式。這個階段,人員很不穩定,HR更多的是去規避風險和完成人員的補給。只有確定下來了,才能夠去推進”3D”的工作。

2、發展中的企業

企業在這個階段,已經有自己穩定的運作模式,開始進入發展期,要開始復制之前的成功的時候。這個時候,組織在一定時期內定型,已經有相對穩定的組織架構,基本崗位人員到位。因此,配合企業經營目標的需要,在人才發展上,要做人才技能提升和核心人才復制的工作,因此TD的工作要大力開展。同時,團隊要提升,需要形成有學歷能力、有戰斗能力的團隊,才能夠快速發展,搶占市場。這個時候,團隊的學習能力和自我成長能力非常重要,LD需要開展大量的工作,比如,培訓體系建設、學習型企業的建設、成長性企業的建設,等等。

這個時候,反而要最求組織架構的穩定,不要有太多的變化帶來的內耗,因此,OD方面,可以開始做一些探索性的工作,根據公司3-5年的規劃,進行一些探索和準備,但不適宜盲目變革。

3、企業進入穩定階段

這個階段的企業,處在市場飽和的階段,更多的是通過內部的改造,降低成本,提高效率,提高團隊的戰斗力,跟競爭者瓜分蛋糕。因此,需要有更多的人才,需要團隊有更強的自我提升、自動成長的能力,需要在組織內部進行一些列的變革,讓組織的發展符合這個階段的特性,比如,“海星式”組織讓每個小部門、小團隊都有各自的戰斗力,阿米巴的管理思維,激發每個人的積極性和創造性。在這個階段,可以說TD、LD、OD都需要火力全開。

這個時候,有可能組織的架構,已經由職能制,轉變為了事業部制、矩陣制等等,對人才、組織的能力提升都十分需要。

4、衰退期的企業

企業的誕生,就是為了迎接死亡,如何輝煌的死亡。當企業進入衰退期的時候,市場已經在萎縮,企業也在萎縮,現有的業務已經無法帶來更加客觀的利潤,因此,企業需要找到其他的經營點。

在這個階段,企業需要的是精簡團隊,把不必要的成本刪減,組織架構也在變得小而精。在OD方面,需要做兩個方面的事情:A、在現有的經營目標下,調整和穩定組織架構;B、根據企業的探索方向,建立新的組織架構團隊來啟動新的業務,開發新的市場。

在這個階段,LD已經穩定,只需要做日常的維護;TD方面,穩定及業務的人才,同時,配合OD探索新業務人才的開發。


通過以上的簡單梳理,把TD、LD和OD放到實際的場景中,是否可以更好的理解這3個“D”的區別和聯系。TD是為了供給企業需要的人;LD是建立一個能力自發的為企業補給人才的環境;OD是為根據企業的經營方向,對組織進行調整,為TD和LD指明方向。當然,在企業的”3D”管理中,工作非常細致,絕不僅僅是這里寫的這么簡單。一千家企業,就有一千個”3D”。

其實,企業在發展中,不必太在意這些技術名稱,不管它有幾個D。只要在合適的時候有合適的組織架構,有合適人才和適合人才發展提升的環境,就是一家很牛B的企業。

公眾號:人力資源運營者聯盟

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4樓 | 2019-06-11 16:26:41

非常精彩的文章!! 謝謝

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3樓 | 2019-06-11 16:26:25

面朝大還春暖花開

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職場新手

2樓 | 2019-02-06 12:46:18

大發云摳門和老人

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